今年公司效益不好，不少公司都取消，或減少了年終獎。不少員工意見不小，也因此有了離職意向。針對此，該拿什么留住人才呢？

一、弄清情況

在公司效益不好的大環境下，可以通過一對一或者全員開會的形式，做一次員工思想現狀的調查工作，與其對員工遮遮掩掩，對公司效益不好的情況避而不談，不如大家敞開心扉說說心里所想，來一次“真心話大冒險”(說出真心話但不犯忌)，摸清全員的真實想法，為接下來的危機應對提供思路。

2、摸清公司的實際情況

作為HR就要了解公司的實際情況，其中包括公司的工資預算情況、公司工資支付能力、工資支付持續周期、公司有沒有逆轉的可能、公司有沒有可能會采取降薪的措施等。這些情況，對于HR應對不利局面至關重要，所謂知己知彼百戰不殆。

3、摸清所有員工的情況

在公司效益不好的情況下，要整理和統計公司員工現有人員的情況，其中包括已經離職的員工有多少人、正辦理離職員工有多少人、準備寫離職申請的有多少人；已經或正在離職的員工屬于哪些崗位、現有在職人員有多少人、出現思想動搖有多少人、骨干人員有多少人、核心管理層有多少人、公司工資水平在行業中處于什么位置等。

這些信息對于HR應對危機會起到很好的幫助作用，只有掌握這些情況，才能采取有針對性的解決辦法。

二、應對措施

人資部打好政策人情牌

在人資部這里，對員工的離職申請，有幾種情況處理：

一是急辭的，肯定不同意，如果不辭而走，可以按曠工來處理；

二是如果只是口頭提出離職的，可以不理睬，也不要隨便告訴員工要書面提出來；

三是未提前一個月提出離職申請的，也不要批準；

四是即使提前一個月申請的，也要采取各種理由去拖延，反正把申請書壓在人資部就是不往上送；

五是公司對員工這么好、上級對你那么體貼關懷，公司現在需要大家，請一定體諒公司。

總之，象大話西游中的唐僧說孫悟空一樣的有耐心，讓員工在你的耐心面前失去抵抗力。

可以召開會議講明情況

今年雖然不發年終獎，確實是基于宏觀市場、競爭對手等暫時情況，公司的經濟效益不好是暫時的，公司已經制訂了詳細周密的計劃，明年一定要打一個翻身帳，請大家相信公司，困難時期要與公司站在一起，公司效益起來了，明年一定把今年未發的年終獎補上。

類似上面的講解，首先在公司級會議上進行宣貫和解釋。然后要求各部門負責人回去后再層層宣貫，穩定員工隊伍、激發員工士氣，把這項工作作為各部門負責人的一項考核指標。

開源節流，流程再造

公司效益不好，業務又很難再短時間內取得突破的情況下，開源節流就顯得尤為重要了。

作為HR部門，開源節流的措施主要是對管理流程進行梳理，進行崗位分析，對人員進行精簡，以節省人力成本。

既然現在效益不好，有很多人動了離職的念頭，這其實并非是壞事，HR部門只要對現有人力資源進行盤點，留住核心崗位的核心人才，那些可替代性高、傲嬌的員工讓他走好了，正好不需要企業考慮精簡人員的經濟補償問題。

總之，HR部門需要積極與老板溝通，留住該留的人，放走該放的人，節省人力成本，幫助企業渡過難關。

完善離職管理流程

一般來說，一個員工提出離職申請，直接領導或部門領導需要進行第一輪面談，了解員工真實離職原因與訴求，盡量挽留值得挽留的員工。

如果挽留失敗，應該及時把信息反饋至HR部門，由HR部門進行第二輪面談，而不是草率的簽字同意，這樣HR部門面談就會很被動。

建議：對離職管理流程進行梳理完善，同時對管理人員進行離職管理與面談技巧方面的培訓，提升離職面談挽留效率。

加強現有人員的培訓

公司效益不好，員工人心不穩，在這種特殊情況下，是需要老板經與員工站在一起的，讓員工感覺到，雖然企業遇到困難，但老板是有勇氣、有信心、有能力扭轉局面的，讓大家相信困難只是暫時的，未來仍然是光明的。

HR與老板進行溝通，適當時候請老板給全體員工進行培訓或者召開員工大會，讓老板親自給員工打打氣，讓員工重拾信心，團結一致，共渡難關。

另外，也可以利用企業文化內的各級溝通渠道，發布正面的信息，不逃避責任，不隱瞞困難，號召全體員工齊心協力，獻計獻策，共渡難關。